Raccomandazione del Consiglio sulla Leadership e la Capacità del Servizio Pubblico - 2019

23 luglio 2019

TRADUZIONE NON UFFICIALE

Raccomandazione del Consiglio sulla Leadership e la Capacità del Servizio Pubblico

OECD Strumenti Giuridici

 

 

 
   

IL CONSIGLIO,

 

VISTO l’Articolo 5 b) della Convenzione sull’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) del 14 dicembre 1960;

 

VISTA la Raccomandazione del Consiglio per il Miglioramento della Qualità della regolamentazione [OECD/LEGAL/0278], la Raccomandazione del Consiglio sulle Linee Guida OCSE per la gestione del conflitto di interesse nella pubblica amministrazione [OECD/LEGAL/0316], la Raccomandazione del Consiglio sulla politica di regolamentazione e sulla governance [OECD/LEGAL/0390], la Raccomandazione del Consiglio sulla parità di genere nell’istruzione, occupazione ed imprenditoria [OECD/LEGAL/0398], la Raccomandazione del Consiglio sulla parità di genere nella vita pubblica [OECD/LEGAL/0418], la Raccomandazione del Consiglio sull’integrità pubblica [OECD/LEGAL/0435];

RICONOSCENDO l’importante lavoro svolto in materia di pubblico impiego e di buona governance dalle Nazioni Unite, rappresentato in particolare dal lavoro dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, dalla Convenzione dell’ONU contro la corruzione e dagli Obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ONU;

RICONOSCENDO che i dipendenti pubblici e i relativi sistemi di gestione sono una componente essenziale della governance pubblica poiché producono un impatto diretto sulla qualità dei processi democratici e sulla capacità del governo di contribuire e tutelare il benessere dei cittadini, generare e sostenere una crescita economica inclusiva;

RICONOSCENDO che le pubbliche amministrazioni sono chiamate ad affrontare nuove sfide e che, per rispondervi efficacemente, devono essere supportate e rafforzate, anche attraverso l’innovazione e una maggiore accountability, restando, allo stesso tempo, stabili, attendibili e affidabili e garantendo che i servizi pubblici siano erogati in modo equo e tempestivo e sulla base dei principi di buona governance;

RICONOSCENDO l’importante ruolo svolto dalle organizzazioni non governative in materia di governance della pubblica amministrazione, in particolare le organizzazioni sindacali quali il Comitato Consultivo Sindacale (TUAC);

CONSIDERANDO che la responsabilità di garantire alti livelli di capacità e di leadership nella pubblica amministrazione spetta prioritariamente al governo centrale, questa è una responsabilità condivisa a tutti i livelli di governo e da parte di tutte le istituzioni pubbliche e che, di conseguenza, la presente Raccomandazione si rivolge a tutti questi livelli e istituzioni conformemente con i rispettivi quadri giuridici e istituzionali nazionali;

 

Su proposta del Comitato per la Governance Pubblica:

 

  1. CONVIENE che, ai fini della presente Raccomandazione, si applicano le seguenti definizioni:
  • Pubblico impiego: il personale di quegli enti (ad esempio, ministeri, agenzie, dipartimenti) al servizio del governo eletto centrale/federale, e a cui si applicano politiche comuni di gestione del personale.
  • Dipendenti pubblici: tutti i dipendenti del settore pubblico che lavorano nella pubblica amministrazione assunti secondo diversi regimi contrattuali (ad es. statuti dei dipendenti pubblici, contratti collettivi, contratti disciplinati dal diritto del lavoro), a contratto a tempo determinato o indeterminato, che normalmente non includono i dipendenti del più ampio settore pubblico il cui rapporto di lavoro è regolato da regimi contrattuali alternativi (ad es. molti medici, docenti, forze di polizia, forze armate, magistratura e funzionari eletti).
  • Valori: i cittadini si aspettano che le istituzioni pubbliche ed i dipendenti pubblici si pongano al servizio dei loro interessi. Nell’ambito di questa Raccomandazione, con il termine “valori” si intendono i principali valori organizzativi che guidano il giudizio dei dipendenti pubblici nello svolgimento delle proprie mansioni nell’attività quotidiana. Se questi valori possono variare a seconda del sistema, vi sono valori pubblici comuni a tutte le amministrazioni quali l’accountability, l’imparzialità, lo stato di diritto, l’integrità, la trasparenza, la parità e l’inclusività.
  • Meritocratico: assicurare un sistema aperto e equo nei processi di reclutamento, selezione e promozione, basato su criteri oggettivi e su una procedura formalizzata, nonché un sistema di valutazione che supporti l’accountability e l’etica della pubblica amministrazione. I processi meritocratici dovrebbero inoltre prendere in considerazione le politiche e le pratiche positive per assicurare un adeguato livello di diversità.
  • Dirigenti pubblici: i dipendenti pubblici che prendono decisioni ed esercitano un’influenza ai più alti livelli della gerarchia amministrativa. I vertici politici e i loro consiglieri/gabinetti non rientrano nell’ambito di questa Raccomandazione.
  • Competenze: Le competenze sono caratteristiche osservabili sotto forma di conoscenza applicata o effettivo comportamento e contribuiscono al buon funzionamento in un ruolo o una funzione specifica.
  • Gestione del personale: tutte le politiche, i sistemi, i processi e le funzioni destinate a gestire il personale della pubblica amministrazione; ciò include i sistemi formali di gestione delle risorse umane e le politiche del pubblico impiego, oltre che il ruolo funzionale di coloro che gestiscono e dirigono i dipendenti pubblici.
  1. RACCOMANDA che i Membri e i non Membri che hanno aderito alla presente Raccomandazione (d’ora in avanti gli “Aderenti”) sviluppino all’interno della pubblica amministrazione una cultura e una leadership basate sui valori e mirate al miglioramento dei risultati a favore della società, attraverso:
  1. La definizione dei valori del pubblico impiego e la promozione di un processo decisionale basato sui valori, in particolare attraverso:
    1. L’identificazione e la comunicazione di valori fondamentali condivisi che devono guidare il processo decisionale all’interno del settore pubblico;
    2. L’adozione di un comportamento che dimostri accountability e impegno verso questi valori; e
    3. La creazione di opportunità affinché tutti i dipendenti pubblici possano discutere apertamente di tali valori, della loro applicazione pratica e dei sistemi attualmente in vigore per supportare un processo decisionale basato sui valori.
  2. Lo sviluppo di una capacità di leadership nel settore pubblico, in particolare attraverso:
    1. L’identificazione delle aspettative verso i dirigenti pubblici quali l’imparzialità politica all’interno delle organizzazioni pubbliche, l’impegno a conseguire le priorità del governo, a sostenere e a rappresentare i più alti standard di integrità senza incorrere nel rischio di una retribuzione motivata da ragioni politiche;
    2. L’applicazione di criteri meritocratici e procedure trasparenti nella nomina dei dirigenti pubblici, nonché la loro valutazione in termini di performance;
    3. La garanzia che i dirigenti pubblici abbiano il mandato, le competenze e le condizioni necessarie affinché possano fornire raccomandazioni imparziali basate sui dati e parlare con franchezza ai loro superiori; e
    4. Lo sviluppo della capacità di leadership degli attuali e dei potenziali dirigenti pubblici.
  3. Una pubblica amministrazione inclusiva e sicura, che rifletta la diversità della società che rappresenta, in particolare attraverso:
    1. L’impegno pubblico per un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, aperto a tutti i membri della società in possesso delle competenze necessarie;
    2. L’adozione di misure sulla diversità, l’inclusione e il benessere, e la misurazione e comparazione a intervalli regolari per il monitoraggio dei progressi, la rilevazione e la rimozione degli ostacoli, la progettazione di interventi; e
    3. L’adozione di misure efficaci per assicurare che i processi organizzativi e di gestione del personale, come anche le condizioni di lavoro, supportino la diversità e l’inclusione.
  4. Una pubblica amministrazione proattiva e innovativa, la quale assume una prospettiva di lungo termine nella progettazione e attuazione delle politiche e dei servizi, in particolare attraverso:
    1. Un adeguato equilibrio tra continuità e mobilità occupazionale, per supportare l’attuazione delle politiche e dei servizi oltre il tradizionale ciclo politico;
    2. L’investimento sulla capacità dell’amministrazione di prevedere, innovare e sviluppare competenze e capacità analitiche; e
    3. L’interazione con le comunità al di fuori della pubblica amministrazione per definire gli standard di qualità e assicurare che le politiche e i servizi rispondano ai bisogni degli utenti.
  1. RACCOMANDA che gli Aderenti investano nella capacità della pubblica amministrazione al fine di sviluppare un pubblico impiego efficace ed affidabile, in particolare attraverso:
  1. La continua individuazione di capacità e competenze necessarie per trasformare la visione politica in servizi che apportino valore alla società, in particolare attraverso:
    1. Una giusta combinazione di competenze, capacità manageriali e competenza specialistica, che riflettano l’evoluzione del lavoro nella pubblica amministrazione;
    2. La revisione e l’aggiornamento delle capacità e delle competenze richieste periodicamente sulla base dei suggerimenti provenienti dai dipendenti pubblici e dai cittadini, per tenersi al passo con l’evoluzione tecnologica e dei bisogni della società di cui sono al servizio; e
    3. L’allineamento dei processi di gestione del personale con le capacità e le competenze individuate.
  2. La capacità dell’amministrazione di attrarre e trattenere i dipendenti in possesso delle capacità e competenze richieste dal mercato del lavoro, in particolare attraverso:
    1. Il posizionamento della pubblica amministrazione come datore di lavoro di prima scelta, attraverso la promozione di un brand che richiami tra i candidati i valori, la motivazione e l’orgoglio di contribuire al bene pubblico;
    2. La definizione dei fattori che contribuiscono ad attrarre e trattenere i dipendenti qualificati e l’utilizzo di tali elementi per contribuire all’elaborazione delle politiche occupazionali tra cui le politiche retributive e gli incentivi non monetari;
    3. L’erogazione di una remunerazione adeguata e di uno stipendio equo che prenda in considerazione il livello di sviluppo economico; e
    4. Il tentativo fattivo di attrarre le competenze e i gruppi sotto-rappresentanti.
  3. Il reclutamento, la selezione e la promozione dei candidati attraverso processi trasparenti, aperti e meritocratici, per garantire un trattamento giusto ed equo, in particolare attraverso:
    1. La comunicazione diffusa delle opportunità occupazionali e la garanzia di parità di accesso per tutti i candidati in possesso delle qualifiche richieste;
    2. Un processo di selezione dei candidati rigoroso e imparziale basato su criteri e metodi adeguati al ruolo da ricoprire con risultati trasparenti e contestabili;
    3. La copertura dei posti vacanti in modo tempestivo per restare competitivi e soddisfare il fabbisogno di personale;
    4. La promozione della diversità – inclusa la parità di genere – della forza lavoro attraverso l’identificazione e la mitigazione di potenziali pregiudizi impliciti o inconsci che possano influenzare i processi di gestione del personale, assicurando parità di accesso ai gruppi sottorappresentati e valorizzando la prospettiva e l’esperienza acquista al di fuori della pubblica amministrazione o attraverso percorsi lavorativi non tradizionali; e
    5. Un efficace sistema di controllo e di meccanismi di ricorso per monitorare la conformità e gestire i reclami.
  4. Lo sviluppo delle capacità e delle competenze necessarie attraverso la creazione, all’interno della pubblica amministrazione, di un ambiente e di una cultura dell’apprendimento, in particolare attraverso:
    1. Il riconoscimento che lo sviluppo del personale è un compito fondamentale del dirigente pubblico e l’incoraggiamento dell’uso di tutte le competenze dei dipendenti;
    2. L’incoraggiamento e l’incentivazione dei dipendenti affinché si impegnino proattivamente per lo sviluppo e l’apprendimento continuo, offrendo loro opportunità di qualità in tal senso; e
    3. La valorizzazione dei diversi approcci e contesti di apprendimento, collegati al tipo di competenze e all’ambizione o capacità del discente.
  5. La valutazione, la valorizzazione e il riconoscimento di performance, talento e iniziativa, in particolare attraverso:
    1. L’allineamento e la valutazione della performance individuale, di squadra e organizzativa, attraverso indicatori e criteri concordati che vengano regolarmente discussi e rivisti;
    2. La valorizzazione della performance individuale del dipendente attraverso strumenti appropriati e la gestione del rendimento insufficiente come parte di un approccio coerente con la gestione della performance; e
    3. La garanzia che i dirigenti abbiano le capacità e il supporto necessari per gestire la performance nonché individuare e sviluppare il talento.
  1. RACCOMANDA che gli Aderenti sviluppino sistemi di pubblico impiego che incoraggino una pubblica amministrazione in grado di rispondere e adattarsi alle sfide presenti e future nonchè le mutevoli circostanze, attraverso:
  1. La definizione di responsabilità istituzionali per la gestione del personale al fine di rafforzare l’efficacia del sistema di pubblico impiego, in particolare attraverso:
    1. La costituzione di un’autorità istituzionale che stabilisca e monitori gli standard minimi comuni per una gestione del personale meritocratica.
    2. Il conferimento di un appropriato livello di autonomia a singole agenzie, ministeri, vertici e/o dirigenti, al fine di permettere l’allineamento della gestione del personale con i loro obiettivi strategici organizzativi;
    3. Appropriati meccanismi per la condivisione di comunicazioni e informazioni tra gli attori istituzionali del sistema di pubblico impiego; e
    4. La garanzia che ogni attore istituzionale all’interno del sistema di pubblico impiego abbia il mandato e le risorse adeguate per operare in modo efficace.
  2. Lo sviluppo di un approccio alla gestione del personale di lungo termine, strategico e sistematico, basato sui dati e sulla pianificazione inclusiva che:
    1. Si fondi su una valutazione empirica delle competenze necessarie e disponibili al fine di soddisfare le principali esigenze organizzative presenti e future, attraverso l’utilizzo dei dati sulle risorse umane e sulla forza lavoro per l’analisi strategica e di previsione, adottando, al contempo, idonee misure per garantire la riservatezza dei dati;
    2. Stabilisca delle priorità e degli orientamenti strategici con il contributo dei portatori d’interesse, in particolare i dipendenti pubblici e/o i loro rappresentanti, e i dirigenti pubblici responsabili dell’attuazione;
    3. Consideri tutti gli aspetti relativi alla gestione del personale e assicuri l’allineamento con i processi di pianificazione strategica del governo, tra cui la gestione del bilancio e della performance; e
    4. Includa i indicatori appropriati per monitorare il progresso, valuti l’impatto dei processi e delle politiche di gestione delle risorse umane e supporti il processo decisionale.
  3. La definizione delle condizioni necessarie per la mobilità interna ed esterna e l’adattabilità della forza lavoro al fine di allineare la domanda e offerta di competenze, in particolare attraverso:
    1. La definizione di un vocabolario e/o di quadri comuni per identificare criteri e competenze lavorative trasversali (ad es., attraverso quadri comuni delle competenze e/o profili lavorativi standardizzati);
    2. L’attivazione e la promozione di incarichi di breve e medio termine all’interno e all’esterno del settore pubblico, evitando conflitti di interesse, al fine di incoraggiare l’apprendimento e lo scambio di informazioni o, occasionalmente, soddisfare la domanda di lavoro nel medio termine;
    3. La valorizzazione della mobilità come risorsa per un sistema di promozione meritocratico e trasparente; e
    4. L’attivazione, ove possibile, di modalità di lavoro flessibili o da remoto in linea con i bisogni dell’organizzazione, al fine di accrescerne la produttività.
  4. La definizione e l’offerta di condizioni di lavoro trasparenti (ad esempio la retribuzione, la durata del rapporto di lavoro, la sicurezza sul posto di lavoro, i diritti e i doveri) adeguatamente in linea con le funzioni dell’incarico, prendendo in considerazione il mercato del lavoro sia interno che esterno, in particolare attraverso:
    1. La chiara definizione delle categorie di impiego che rientrano nella specifica disciplina del pubblico impiego, ove vigente, ovvero nelle norme del diritto del lavoro, sulla base di criteri trasparenti e oggettivi;
    2. La chiara definizione e l’applicazione conforme delle condizioni di lavoro per le funzioni e le posizioni sulla base di fattori quali la natura del lavoro, le caratteristiche del mercato del lavoro e le esigenze sviluppo di capacità della pubblica amministrazione; e
    3. Il coinvolgimento dei rappresentanti dei dipendenti pubblici nelle procedure di consultazione previste dalla legge, la negoziazione attraverso processi aperti ed equi quali la contrattazione collettiva, e la definizione di procedure monitorare l’attuazione dei contratti e degli accordi.
  5. La garanzia che i dipendenti abbiano l’opportunità di contribuire allo sviluppo dei servizi pubblici e siano coinvolti in quanto partner nelle questioni relative alla gestione dei servizi pubblici, in particolare attraverso:
    1. La rappresentanza dei dipendenti e un dialogo sociale costruttivo con loro;
    2. La consultazione regolare dei dipendenti su temi quali il loro benessere e il loro coinvolgimento, al fine di identificare i punti di forza, le sfide e le tendenze per informare i vertici e migliorare la capacità decisionale dei dirigenti;
    3. Una comunicazione costante tra il personale non dirigenziale e quello dirigenziale, e orizzontalmente attraversi reti e comunità di pratica;
    4. L’istituzione di procedure che consentano ai dipendenti di segnalare lamentle e violazioni agli standard di integrità, senza timore di rappresaglie o molestie, e la predisposizione di appropriate procedure di monitoraggio dei seguiti.
  1. INVITA il Segretario Generale a diffondere la presente Raccomandazione.
  1. INVITA gli Aderenti a diffondere la presente Raccomandazione a tutti i livelli di governo.
  1. INVITA i non Aderenti a prendere in considerazione la presente Raccomandazione e ad aderirvi.
  1. INCARICA il Comitato per la Governance Pubblica, attraverso il suo Gruppo di lavoro sulla gestione e sul pubblico impiego, di:

a        sviluppare strumenti per l’attuazione a supporto degli Aderenti per l’attuazione della Raccomandazione

b        monitorare l’attuazione della presente Raccomandazione; e

c        riferire al Consiglio riguardo l’attuazione della presente Raccomandazione entro cinque anni dalla sua adozione e con cadenza decennale per gli anni successivi.