Raccomandazione del Consiglio sulla Leadership e la Capacità del Servizio Pubblico - 2019

TRADUZIONE NON UFFICIALE

Raccomandazione del Consiglio sulla Leadership e la Capacità del Servizio Pubblico

La Raccomandazione sulla leadership e la capacità del servizio pubblico è stata adottata dal Consiglio il 17 gennaio 2019 su proposta del Comitato per la governance pubblica. Essa evidenza che un servizio pubblico professionale, capace e reattivo costituisce un fattore essenziale per assicurare la fiducia dei cittadini nei confronti delle istituzioni pubbliche.  I 14 principi contenuti nella Raccomandazione hanno l’obiettivo di individuare gli elementi che rendono la pubblica amministrazione reattiva e capace di conseguire i propri obiettivi  nel presente e nel futuro, nonché le strategie per raggiungere e promuovere la performance e la qualità dei servizi pubblici. La Raccomandazione promuove un'amministrazione altamente professionale basata su obiettività, imparzialità e Stato di diritto, quali condizioni ineludibili per garantire la fiducia dei cittadini nei confronti delle istituzioni e della governance pubblica. Con queste premesse, la Raccomandazione si pone come obiettivo il miglioramento delle modalità di organizzazione e gestione dei dipendenti pubblici e pone l’accento sulla collaborazione proattiva, l'innovazione dei servizi al cittadino e sulle attività economiche a tutela del valore pubblico e dell'interesse comune. Infine, la Raccomandazione costituisce una base di partenza per la realizzazione di ulteriori analisi e lo sviluppo di strumenti per supportare gli Aderenti in fase di attuazione.

IL CONSIGLIO,

VISTO l’Articolo 5 b) della Convenzione sull’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) del 14 dicembre 1960;

VISTA la Raccomandazione del Consiglio per il miglioramento della qualità della regolamentazione [OECD/LEGAL/0278], la Raccomandazione del Consiglio sulle Linee Guida OCSE per la gestione del conflitto di interessi nella pubblica amministrazione [OECD/LEGAL/0316], la Raccomandazione del Consiglio sulla politica di regolamentazione e sulla governance [OECD/LEGAL/0390], la Raccomandazione del Consiglio sulla parità di genere nell’istruzione, occupazione ed imprenditoria [OECD/LEGAL/0398], la Raccomandazione del Consiglio sulla parità di genere nella vita pubblica [OECD/LEGAL/0418], la Raccomandazione del Consiglio sull’integrità pubblica [OECD/LEGAL/0435];

RICONOSCENDO l’importante lavoro svolto in materia di pubblico impiego e di buona governance dalle Nazioni Unite, rappresentato in particolare dal lavoro dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, dalla Convenzione ONU contro la corruzione e dagli Obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ONU;

RICONOSCENDO che i dipendenti pubblici e i relativi sistemi di gestione sono una componente essenziale della governance pubblica poiché producono un impatto diretto sulla qualità dei processi democratici e sulla capacità del Governo di contribuire e tutelare il benessere dei cittadini, generare e sostenere una crescita economica inclusiva;

RICONOSCENDO che le pubbliche amministrazioni sono chiamate ad affrontare nuove sfide e che, per rispondervi efficacemente, devono essere supportate e rafforzate, anche attraverso l’innovazione e una maggiore accountability, restando, allo stesso tempo, stabili, attendibili e affidabili e garantendo che i servizi pubblici siano erogati in modo equo e tempestivo e sulla base dei principi di buona governance;

RICONOSCENDO l’importante ruolo svolto dalle organizzazioni non governative in materia di governance della pubblica amministrazione, in particolare le organizzazioni sindacali quali il Comitato Consultivo Sindacale (TUAC);

CONSIDERANDO che la responsabilità di garantire alti livelli di capacità e di leadership nella pubblica amministrazione spetta prioritariamente al Governo centrale, si tratta di una responsabilità condivisa a tutti i livelli di Governo e da parte di tutte le istituzioni pubbliche e che, di conseguenza, la presente Raccomandazione si rivolge a tutti questi livelli e istituzioni nel rispetto dei rispettivi quadri giuridici e istituzionali nazionali;

Su proposta del Comitato per la Governance Pubblica:

1. CONVIENE che, ai fini della presente Raccomandazione,si applicano le seguenti definizioni:

• Pubblico impiego: il personale degli enti (ad esempio, ministeri, agenzie, dipartimenti) al servizio del Governo eletto centrale/federale e a cui si applicano politiche comuni di gestione del personale;
• Dipendenti pubblici: tutti i dipendenti del settore pubblico che lavorano nella pubblica amministrazione assunti secondo diversi regimi contrattuali (ad es. statuti dei dipendenti pubblici, contratti collettivi, contratti disciplinati dal diritto del lavoro), con contratto a tempo determinato o indeterminato, che normalmente non includono i dipendenti del più ampio settore pubblico il cui rapporto di lavoro è regolato da regimi contrattuali alternativi (ad es. la maggior parte dei medici, docenti, forze di polizia, forze armate, magistratura e funzionari eletti);
• Valori: i cittadini si aspettano che le istituzioni pubbliche e i dipendenti pubblici si pongano al servizio dei loro interessi. Nell’ambito di questa Raccomandazione, il termine “valori” indica i principali valori organizzativi che guidano i dipendenti pubblici nello svolgimento dei propri compiti quotidiani. Se questi valori possono variare a seconda del sistema, vi sono valori pubblici comuni a tutte le amministrazioni quali l’accountability, l’imparzialità, lo stato di diritto, l’integrità, la trasparenza, la parità e l’inclusività;
• Meritocratico: assicurare un sistema aperto ed equo nei processi di reclutamento, selezione e promozione, basato su criteri oggettivi e su una procedura formalizzata, nonché un sistema di valutazione che supporti l’accountability e l’etica della pubblica amministrazione. I processi meritocratici dovrebbero inoltre prendere in considerazione le politiche e le pratiche positive per assicurare un adeguato livello di diversità;
• Dirigenti pubblici: i dipendenti pubblici che prendono decisioni ed esercitano un’influenza ai più alti livelli della gerarchia amministrativa. I vertici politici e i loro consiglieri/gabinetti non rientrano nell’ambito di questa Raccomandazione;
• Competenze: le competenze sono caratteristiche osservabili sotto forma di conoscenza applicata o effettivo comportamento e contribuiscono al buon esercizio di un ruolo o di una funzione specifica;
• Gestione del personale: tutte le politiche, i sistemi, i processi e le funzioni destinate a gestire il personale della pubblica amministrazione; ciò include i sistemi formali di gestione delle risorse umane e le politiche del pubblico impiego, oltre che il ruolo funzionale di coloro che gestiscono e dirigono i dipendenti pubblici.

1. RACCOMANDA che i Membri e i non Membri che hanno aderito alla presente Raccomandazione (d’ora in avanti gli “Aderenti”) sviluppino all’interno della pubblica amministrazione una cultura e una leadership basate sui valori e mirate al miglioramento dei risultati dell’azione pubblica per la società, attraverso:

1. La definizione dei valori del pubblico impiego e la promozione di un processo decisionale basato sui valori, in particolare attraverso:
   
   1. L’identificazione e la comunicazione di valori fondamentali condivisi che devono guidare il processo decisionale all’interno del settore pubblico;
   2. L’adozione di un comportamento che dimostri accountability e impegno verso questi valori;
   3. La creazione di opportunità affinché tutti i dipendenti pubblici possano discutere apertamente di tali valori, della loro applicazione pratica e dei sistemi attualmente in vigore per supportare un processo decisionale basato sui valori.
2. Lo sviluppo di una capacità di leadership nel settore pubblico, in particolare attraverso:
   
   1. L’identificazione delle aspettative verso i vertici della pubblica amministrazione in quanto dirigenti pubblici politicamente imparziali e nei quali si ripone la fiducia per conseguire le priorità del Governo e sostenere e rappresentare i più alti standard di integrità senza incorrere nel rischio di ritorsioni di tipo politico;
   2. L’applicazione di criteri meritocratici e procedure trasparenti nella nomina dei dirigenti pubblici, nonché la loro valutazione in termini di performance;
   3. La garanzia che i dirigenti pubblici abbiano il mandato, le competenze e le condizioni necessarie affinché possano fornire raccomandazioni imparziali basate sui dati e parlare con franchezza ai loro superiori;
   4. Lo sviluppo della capacità di leadership dei dirigenti pubblici attuali e di quelli potenziali.
3. Una pubblica amministrazione inclusiva e sicura, che rifletta la diversità della società che rappresenta, in particolare attraverso:
   
   1. L’impegno pubblico per un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, aperto a tutti i membri della società in possesso delle competenze necessarie;
   2. L’adozione di misure sulla diversità, l’inclusione e il benessere e la misurazione e comparazione a intervalli regolari per monitorare i progressi, la rilevazione e la rimozione degli ostacoli, la progettazione di interventi;
   3. L’adozione di misure efficaci per assicurare che i processi organizzativi e di gestione del personale, come anche le condizioni di lavoro, supportino la diversità e l’inclusione.
4. Una pubblica amministrazione proattiva e innovativa, la quale assume una prospettiva di lungo termine nella progettazione e attuazione delle politiche e dei servizi, in particolare attraverso:
   
   1. Un adeguato equilibrio tra continuità e mobilità occupazionale, per supportare l’attuazione delle politiche e dei servizi oltre il tradizionale ciclo politico;
   2. L’investimento sulla capacità dell’amministrazione di prevedere, innovare e sviluppare competenze e capacità analitiche;
   3. L’interazione con le comunità al di fuori della pubblica amministrazione per definire gli standard di qualità e assicurare che le politiche e i servizi rispondano ai bisogni degli utenti.

1. RACCOMANDA che gli Aderenti investano nella capacità della pubblica amministrazione al fine di sviluppare un pubblico impiego efficace e affidabile, in particolare attraverso:

1. La continua individuazione di capacità e competenze necessarie per trasformare la visione politica in servizi che apportino valore alla società, in particolare attraverso:
   
   1. Una giusta combinazione di competenze, capacità manageriali e competenze specialistiche che riflettano l’evoluzione del lavoro nella pubblica amministrazione;
   2. La revisione e l’aggiornamento periodico delle capacità e delle competenze richieste sulla base dei suggerimenti provenienti dai dipendenti pubblici e dai cittadini, per tenersi al passo con l’evoluzione tecnologica e i bisogni della società di cui sono al servizio;
   3. L’allineamento dei processi di gestione del personale con le capacità e le competenze individuate.
2. La capacità dell’amministrazione di attrarre e trattenere i dipendenti in possesso delle capacità e competenze richieste dal mercato del lavoro, in particolare attraverso:
   
   1. Il posizionamento della pubblica amministrazione come datore di lavoro di prima scelta, attraverso la promozione di un brand che richiami tra i candidati i valori, la motivazione e l’orgoglio di contribuire al bene pubblico;
   2. La definizione dei fattori che contribuiscono ad attrarre e trattenere i dipendenti qualificati e l’utilizzo di tali elementi per contribuire all’elaborazione delle politiche occupazionali tra cui le politiche retributive e gli incentivi non monetari;
   3. L’erogazione di una remunerazione adeguata e di uno stipendio equo che prenda in considerazione il livello di sviluppo economico;
   4. Il tentativo fattivo di attrarre le competenze e i gruppi sotto-rappresentanti.
3. Il reclutamento, la selezione e la promozione dei candidati attraverso processi trasparenti, aperti e meritocratici, per garantire un trattamento giusto ed equo, in particolare attraverso:
   
   1. La comunicazione diffusa delle opportunità occupazionali e la garanzia di parità di accesso per tutti i candidati in possesso delle qualifiche richieste;
   2. Un processo di selezione dei candidati rigoroso e imparziale basato su criteri e metodi adeguati al ruolo da ricoprire con risultati trasparenti e contestabili;
   3. La copertura dei posti vacanti in modo tempestivo per restare competitivi e soddisfare il fabbisogno di personale;
   4. La promozione della diversità – inclusa la parità di genere – della forza lavoro attraverso l’identificazione e la mitigazione di potenziali pregiudizi impliciti o inconsci che possano influenzare i processi di gestione del personale, assicurando parità di accesso ai gruppi sottorappresentati e valorizzando la prospettiva e l’esperienza acquisita al di fuori della pubblica amministrazione o attraverso percorsi lavorativi non tradizionali;
   5. Un efficace sistema di controllo e di meccanismi di ricorso per monitorare la conformità e gestire i reclami.
4. Lo sviluppo delle capacità e delle competenze necessarie attraverso la creazione, all’interno della pubblica amministrazione, di un ambiente e di una cultura dell’apprendimento, in particolare attraverso:
   
   1. Il riconoscimento che lo sviluppo del personale è un compito fondamentale del dirigente pubblico e l’incoraggiamento dell’uso di tutte le competenze dei dipendenti;
   2. L’incoraggiamento e l’incentivazione dei dipendenti affinché si impegnino proattivamente per lo sviluppo e l’apprendimento continuo, offrendo loro opportunità di qualità in tal senso;
   3. La valorizzazione dei diversi approcci e contesti di apprendimento, collegati al tipo di competenze e all’ambizione o capacità del discente.
5. La valutazione, la valorizzazione e il riconoscimento di performance, talento e iniziativa, in particolare attraverso:
   
   1. L’allineamento e la valutazione della performance individuale, di squadra e organizzativa, attraverso indicatori e criteri concordati che vengano regolarmente discussi e rivisti;
   2. La valorizzazione della performance individuale del dipendente attraverso strumenti appropriati e la gestione del rendimento insufficiente come parte di un approccio coerente con la gestione della performance;
   3. La garanzia che i dirigenti abbiano le capacità e il supporto necessari per gestire la performance nonché individuare e sviluppare il talento.

1. RACCOMANDA che gli Aderenti sviluppino sistemi di pubblico impiego che promuovano una pubblica amministrazione in grado di rispondere e adattarsi alle sfide presenti e future nonché alle mutevoli circostanze, attraverso:

1. La definizione di responsabilità istituzionali per la gestione del personale al fine di rafforzare l’efficacia del sistema di pubblico impiego, in particolare attraverso:
   
   1. La costituzione di un’autorità istituzionale che stabilisca e monitori gli standard minimi comuni per una gestione del personale meritocratica;
   2. Il conferimento di un appropriato livello di autonomia a singole agenzie, ministeri, vertici e/o dirigenti, al fine di permettere l’allineamento della gestione del personale con i loro obiettivi strategici organizzativi;
   3. Appropriati meccanismi per la condivisione di comunicazioni e informazioni tra gli attori istituzionali del sistema di pubblico impiego;
   4. La garanzia che ogni attore istituzionale all’interno del sistema di pubblico impiego abbia il mandato e le risorse adeguate per operare in modo efficace.
2. Lo sviluppo di un approccio alla gestione del personale di lungo termine, strategico e sistematico, basato sui dati e sulla pianificazione inclusiva che:
   
   1. Si fondi su una valutazione empirica delle competenze necessarie e disponibili al fine di soddisfare le principali esigenze organizzative presenti e future, attraverso l’utilizzo dei dati sulle risorse umane e sulla forza lavoro per l’analisi strategica e di previsione, adottando, al contempo, idonee misure per garantire la riservatezza dei dati;
   2. Stabilisca delle priorità e degli orientamenti strategici con il contributo dei portatori d’interesse, in particolare i dipendenti pubblici e/o i loro rappresentanti, e i dirigenti pubblici responsabili dell’attuazione;
   3. Consideri tutti gli aspetti relativi alla gestione del personale e assicuri l’allineamento con i processi di pianificazione strategica del Governo, tra cui la gestione del bilancio e della performance;
   4. Includa gli indicatori appropriati per monitorare il progresso, valuti l’impatto dei processi e delle politiche di gestione delle risorse umane e supporti il processo decisionale.
3. La definizione delle condizioni necessarie per la mobilità interna ed esterna e l’adattabilità della forza lavoro al fine di allineare la domanda e offerta di competenze, in particolare attraverso:
   
   1. La definizione di un vocabolario e/o di quadri comuni per identificare criteri e competenze lavorative trasversali (ad es., attraverso quadri comuni delle competenze e/o profili lavorativi standardizzati);
   2. L’attivazione e la promozione di incarichi di breve e medio termine all’interno e all’esterno del settore pubblico, evitando conflitti di interesse, al fine di incoraggiare l’apprendimento e lo scambio di informazioni o, occasionalmente, soddisfare la domanda di lavoro nel medio termine;
   3. La valorizzazione della mobilità come risorsa per un sistema di promozione meritocratico e trasparente;
   4. L’attivazione, ove possibile, di modalità di lavoro flessibili o da remoto in linea con i bisogni dell’organizzazione, al fine di accrescerne la produttività.
4. La definizione e l’offerta di condizioni di lavoro trasparenti (ad esempio la retribuzione, la durata del rapporto di lavoro, la sicurezza sul posto di lavoro, i diritti e i doveri) adeguatamente in linea con le funzioni dell’incarico, prendendo in considerazione il mercato del lavoro sia interno che esterno, in particolare attraverso:
   
   1. La chiara definizione delle categorie di impiego che rientrano nella specifica disciplina del pubblico impiego, ove vigente, ovvero nelle norme del diritto del lavoro, sulla base di criteri trasparenti e oggettivi;
   2. La chiara definizione e l’applicazione conforme delle condizioni di lavoro per le funzioni e le posizioni sulla base di fattori quali la natura del lavoro, le caratteristiche del mercato del lavoro e le esigenze sviluppo di capacità della pubblica amministrazione;
   3. Il coinvolgimento dei rappresentanti dei dipendenti pubblici nelle procedure di consultazione previste dalla legge, la negoziazione attraverso processi aperti ed equi quali la contrattazione collettiva, e la definizione di procedure per monitorare l’attuazione dei contratti e degli accordi.
5. La garanzia che i dipendenti abbiano l’opportunità di contribuire allo sviluppo dei servizi pubblici e siano coinvolti in quanto partner nelle questioni relative alla gestione dei servizi pubblici, in particolare attraverso:
   
   1. La rappresentanza dei dipendenti e un dialogo sociale costruttivo;
   2. La consultazione regolare dei dipendenti su temi quali il loro benessere e il loro coinvolgimento, al fine di identificare i punti di forza, le sfide e le tendenze per informare i vertici e migliorare la capacità decisionale dei dirigenti;
   3. Una comunicazione costante tra il personale non dirigenziale e quello dirigenziale, e orizzontalmente attraverso reti e comunità di pratica;
   4. L’istituzione di procedure che consentano ai dipendenti di esprimere lamentele e segnalare violazioni agli standard di integrità, senza timore di rappresaglie o molestie, e la predisposizione di appropriate procedure di monitoraggio dei seguiti.

1. INVITA il Segretario Generale a diffondere la presente Raccomandazione.
2. INVITA gli Aderenti a diffondere la presente Raccomandazione a tutti i livelli di Governo.
3. INVITA i non Aderenti a prendere in considerazione la presente Raccomandazione e ad aderirvi.
4. INCARICA il Comitato per la Governance Pubblica, attraverso il suo Gruppo di lavoro sulla gestione e sul pubblico impiego, di:

a.       sviluppare appositi strumenti a supporto degli Aderenti per l’attuazione della Raccomandazione;

b.       monitorare l’attuazione della presente Raccomandazione;

c.       riferire al Consiglio riguardo l’attuazione della presente Raccomandazione entro cinque anni dalla sua adozione e con cadenza decennale per gli anni successivi.

Aderenti *

OCSE Membri       Non-Membri                                             

Australia                  Stati Uniti           

Austria                                            

Belgio                                             

Canada                                           

Cile                                                

Corea                                             

Danimarca                                       

Estonia                                            

Finlandia                                         

Francia                                            

Germania

Giappone

Grecia

Irlanda

Islanda

Israele

Italia

Lettonia

Lituania

Lussemburgo

Messico

Nuova Zelanda

Norvegia

Olanda

Polonia

Portogallo

Regno Unito

Repubblica Ceca

Repubblica Slovacca

Slovenia

Spagna

Svezia

Svizzera

Turchia

Ungheria

____________________________________________________________________________________________

*Ulteriori informazioni e dichiarazioni sono disponibili nella Raccolta degli strumenti giuridici dell'OCSE: http://legalinstruments.OCSE.org

L’OCSE

L’OCSE è un forum unico nel suo genere in cui i Governi lavorano insieme per affrontare le sfide economiche, sociali e ambientali della globalizzazione. L'OCSE è anche in prima linea negli sforzi per comprendere e aiutare i Governi a rispondere a nuovi sviluppi e preoccupazioni, come il Governo societario, l'economia dell'informazione e le sfide legate all'invecchiamento della popolazione. L'Organizzazione fornisce un contesto in cui i Governi possono confrontare le esperienze politiche, cercare risposte a problemi comuni, identificare le buone pratiche e lavorare per coordinare le politiche nazionali e internazionali.

I Paesi membri dell'OCSE sono: Australia, Austria, Belgio, Canada, Cile, Corea, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Giappone, Grecia, Irlanda, Islanda, Israele, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Messico, Norvegia, Norvegia, Nuova Zelanda, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica Ceca, Repubblica Slovacca, Slovenia, Spagna, Stati Uniti, Svezia, Svizzera, Turchia, Ungheria. L'Unione europea partecipa ai lavori dell'OCSE.

Strumenti giuridici dell'OCSE

Dalla creazione dell'OCSE nel 1961, nel suo ambito sono stati prodotti circa 450 strumenti di diritto sostanziale. Tra questi figurano gli atti dell'OCSE (ossia le Decisioni e le Raccomandazioni adottate dal Consiglio dell'OCSE conformemente alla convenzione OCSE) e altri strumenti giuridici sviluppati nel quadro dell'OCSE (ad esempio Dichiarazioni, Accordi internazionali).

Tutti gli strumenti giuridici sostanziali dell'OCSE, in vigore o abrogati, sono elencati nel compendio online degli strumenti giuridici dell'OCSE. Essi si articolano in cinque categorie:

• Decisioni: gli strumenti giuridici dell’OCSE giuridicamente vincolanti per tutti i membri, ad eccezione di quelli che si astengono al momento dell'adozione. Pur non essendo trattati internazionali, comportano lo stesso tipo di obblighi giuridici. Gli aderenti hanno l'obbligo di attuare le decisioni e devono adottare le misure necessarie per tale attuazione.
• Raccomandazioni: strumenti giuridici dell’OCSE che non sono giuridicamente vincolanti, ma la pratica conferisce loro una grande forza morale in quanto rappresentano la volontà politica degli Aderenti. Ci si aspetta che gli Aderenti facciano del loro meglio per attuare pienamente una Raccomandazione. Pertanto, i membri che non intendono farlo di solito si astengono quando viene adottata una Raccomandazione, anche se ciò non è richiesto in termini giuridici.
• Dichiarazioni: strumenti giuridici dell’OCSE elaborati all'interno dell'Organizzazione, generalmente nell'ambito di un organo sussidiario. Di solito fissano principi generali o obiettivi a lungo termine, hanno un carattere solenne e sono generalmente adottati nelle riunioni ministeriali del Consiglio o dei comitati dell'Organizzazione.
• Accordi Internazionali: Strumenti giuridici dell'OCSE negoziati e conclusi nel quadro dell'Organizzazione. Essi sono giuridicamente vincolanti per le parti.
• Accordi, Intese e altro: nel corso del tempo sono stati sviluppati diversi strumenti giuridici sostanziali specifici nel quadro dell'OCSE, come l'accordo sui crediti all'esportazione che beneficiano di sostegno pubblico, l'intesa internazionale sui principi del trasporto marittimo e le raccomandazioni del Comitato per l'assistenza allo sviluppo (CAS).